Checkliste Teilzeitbeschäftigung anhand eines Beispiels betreffend Dienstnehmer in einem OÖ Ordenskrankenhaus

Präambel

Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse sind auch im Spitalsbereich stark im Ansteigen begriffen.

Dabei fällt auf, dass zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer meist nur rudimentäre Vereinbarungen getroffen werden, die meist nur das Ausmaß der Stundenanzahl und das Entgelt regeln.

Dabei sind gerade Teilzeitbeschäftigungen des Öfteren mit hoher Flexibilisierung und unterschiedlichen Arbeitsanfällen in Verbindung zu bringen, deren Nicht-Regelung im Nachhinein – wenn die Auseinandersetzung bereits emotionalisiert ist – zum Nachteil beider Seiten gereicht.

Im Folgenden soll der Frage nachgegangen werden, welche arbeitsrechtlichen Tatbestände zu beachten sind, wenn zwischen einem Arzt und einem Rechtsträger ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis vereinbart wird:
Jede Beschäftigung mit weniger als 40 Wochenstunden Normalarbeitszeit wird als Teilzeitbeschäftigung angesehen.

Ein Recht auf Teilzeitbeschäftigung besteht lediglich im Zusammenhang mit Mutterschaft.

Zu berücksichtigen ist, dass jene Ärzte, die über einen Kassenvertrag verfügen und darüber hinaus in einem Spital tätig sind, nur max. 18 Stunden/Woche (bzw. bei einer Gruppenpraxis nach Modell 3 22 Stunden und bei weniger als 50 % Anteil 25 Stunden) leisten dürfen.

Sollten Sie daher mit dem Dienstgeber einen Teilzeitvertrag vereinbaren wollen, beachten Sie bitte alle nachfolgenden Punkte:

Schriftlicher Vertrag

a) Jede Teilzeitbeschäftigung setzt eine entsprechende vertragliche Vereinbarung voraus, die aus unserer Sicht in jedem Fall IMMER schriftlich erfolgen sollte. Die Praxis hat bisher gezeigt, dass bei Teilzeitbeschäftigung in den Dienstverträgen lediglich das Stundenausmaß geregelt wurde und im Nachhinein immer Streitigkeiten aufgetreten sind, welche dann mangels Regelung nur durch ein Gerichtsverfahren endgültig lösbar sind.
b) In jeder Teilzeitbeschäftigungsvereinbarung ist auf jeden Fall gesetzlich verpflichtend Anfang und Ende des Zeitraumes anzugeben, in dem Teilzeitbeschäftigung absolviert werden soll bzw. ein unbefristeter Vertrag abzuschließen ist.

Mindestinhalt des schriftlichen Vertrages:

In jeder Teilzeitbeschäftigungsvereinbarung ist gesetzlich verpflichtend (§ 19d Arbeitszeitgesetz) neben Beginn und Dauer das genaue Ausmaß der wöchentlichen Teilzeitbeschäftigung sowie die Lage (= an welchen Tagen wie lange zu arbeiten ist) anzugeben. Dabei ist genau festzuhalten, ob dieses Ausmaß nur die Normalarbeitszeit erfasst oder auch Zwischendienste bzw. Sonn-, Feiertags- und Nachtdienste mitgezählt werden und ob Rufbereitschaftsdienste darüber hinaus zu leisten sind. Selbstverständlich ist auch die Normalarbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten genau zu definieren.

Beispiel: Das Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung von 29 Stunden im Vertrag gibt überhaupt keine Auskunft darüber, welche Zeiten dazu gezählt werden. Richtig wäre festzuhalten, dass die 29 Stunden sich z.B. aus 1 Tagesarbeitszeit am Montag von 07:00 bis 12:00 Uhr sowie einem Tag- einschließlich Nachtdienst am Dienstag von 07:00 bis Mittwoch 07:00 Uhr zusammensetzt.

Selbstverständlich ist es im Interesse einer flexibleren Handhabung möglich z.B. die Anzahl der Nachtdienste/Monat zu definieren. In diesem Fall ist jedoch zu bedenken, dass mit der Absolvierung eines Nachtdienstes auch die sog. Zwischendienstzeit bis zum Beginn des Nachtdienstes anfällt und auch diese mit zu berücksichtigen ist. Daher ist im Dienstvertrag festzuhalten, ob die Zwischendienstzeit für die vereinbarte Wochenarbeitszeit anzurechnen oder zusätzlich zu leisten ist. Ist diese zusätzlich zu leisten, muss im Dienstvertrag auch festgehalten werden, wie diese entlohnt wird.

Beispiel: In einem Teilzeitvertrag wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbart, wobei die Nachtdienste inklusive Zwischendienstzeiten in diesen 30 Stunden inkludiert sein sollen. Leistet der Arzt in einer Woche einen Dienst von Mittwoch 7:00 Uhr bis Donnerstag 7:00 Uhr, so sind bereits 23,5 Stunden (Abzug für Pause von 0,5 Stunden) für die Wochenarbeitszeit anzurechnen. Er kann daher in dieser Woche maximal für weitere 6,5 Stunden eingesetzt werden.

Anders würde sich der Fall darstellen, wenn vereinbart ist, dass die Zeiten des Nachtdienstes nicht in die vereinbarte Wochenarbeitszeit von 30 Stunden einzurechnen sind. Dann würde ein Dienst von Mittwoch 7:00 Uhr bis Donnerstag 7:00 Uhr mit 14,5 Stunden (24 Stunden abzüglich 0,5 Stunden Pause, abzüglich 9 Stunden für den Nachtdienst) für die vereinbarte Wochenarbeitszeit anzurechnen sein. In diesem Fall ist daher die Zwischendienstzeit der Wochenarbeitszeit zuzuzählen.

Diese Beispiele zeigen, wie wichtig es ist, im Dienstvertrag klar zu regeln, ob Nacht-, Sonn- oder Feiertagsdienste in die vereinbarte Wochenarbeitszeit einzurechnen sind und ob die Zwischendienstzeit zusätzlich dazu kommt oder bereits inkludiert sein soll. Bitte beachten Sie, dass diese Fragen sich nicht automatisch regeln, sondern unbedingt im Dienstvertrag ausdrücklich festgeschrieben werden müssen. Der Mehrarbeitszuschlag für Arbeiten über die vertraglich hinaus geleisteten Arbeitsstunden kann nur dann berechnet werden, wenn im Vertrag die zu leistenden Stunden definiert sind.

Bei Vollzeitbeschäftigten wird Mehrarbeit über die Gewährung einer Mehrdienstleistungs¬zulage gelöst, bei Teilzeitbeschäftigten steht diese jedoch nicht zu, da diese Zulage Überstunden (=Stunden über 40 Wochenstunden) abdeckt. Daher ist es für Teilzeitbeschäftigte besonders wichtig, hier im Dienstvertrag genaue Regelungen zu treffen.

Wird die Zwischendienstzeit nicht in die vereinbarte Wochenarbeitszeit eingerechnet, muss im Vertrag auch festgehalten werden, wie diese entlohnt wird. Dafür gibt es die Möglichkeit der entgeltlichen Entlohnung oder die Vereinbarung über Zeitausgleich (siehe Punkt Entgelt).

Festlegung der Rufbereitschaftszeiten

Der Beginn der Rufbereitschaft ergibt sich in der Regel mit dem Ende der Normalarbeitszeit an der Abteilung. Bei Teilzeitbeschäftigten würde sich daher automatisch ergeben, dass Rufbereitschaft dann beginnt, wenn der Arzt den Dienstort verlässt. Dies ist dort problematisch, wo Anwesenheitsdienstzeiten von Teilzeitbeschäftigten vor dem Ende der Normalarbeitszeit der Vollbeschäftigten enden. Im Extremfall könnten daher sehr lange Rufbereitschaftszeiten entstehen, die durch das derzeitige Entlohnungssystem nicht adäquat abgegolten werden. In derartigen Extremfällen sollte über eine zusätzliche Rufbereitschaftsentschädigung nachgedacht werden. Alternativ dazu könnte vereinbart werden, dass die Rufbereitschaftszeiten der Teilzeitkräfte ident zu jener der Vollzeitkräfte läuft.

Entgelt

Beim Grundgehalt für Teilzeitbeschäftigte kommt regelmäßig die Aliquotierung im Vergleich zu einer Vollbeschäftigung zu tragen, die Einstufung im Gehaltsschema selbst ist selbstverständlich ident. Vereinbarungen über ein höheres Grundgehalt sind selbstverständlich zulässig. Der Fortbildungszuschuss, die Gefahrenabgeltung sowie die Regionalvergütung (gespag) gebühren bei Teilzeitbeschäftigung zumindest anteilig.

Nacht-, Sonn- und Feiertagsdienste sind bei konkretem Anfall zu bezahlen, wobei jene Sätze zur Anwendung gelangen, welche für Vollzeitbeschäftigte vorgesehen sind, sofern sie nicht in die Normalarbeitszeit eingerechnet werden. Werden sie in die Normalarbeitszeit eingerechnet, ist jedoch darauf Bedacht zu nehmen, dass dafür auch eine höhere Entlohnung vereinbart wird, da Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden naturgemäß teurer sind als Arbeitszeiten unter Tag.

Dasselbe gilt für den Fall, dass ein teilzeitbeschäftigter Arzt z.B. nur einen Teil eines Sonn- und Feiertages übernimmt (z.B. 5 Stunden am Sonntag).

Mehrarbeitszuschlag:

Ab 1.1.2008 sieht das Gesetz (§ 19d AZG) bei Teilzeitbeschäftigten einen Zuschlag in Höhe von 25 % des Normalstundenlohnes vor, wenn der Teilzeitbeschäftigte eine höhere Stundenanzahl als im Dienstvertrag vorgesehen ist, tatsächlich arbeitet. Dieser Zuschlag gebührt, egal ob dieser im Dienstvertrag steht oder nicht, entscheidend ist nur, ob mehr gearbeitet wurde oder nicht. Dies setzt aber voraus, dass die zu leistenden Stunden auch tatsächlich im Dienstvertrag genau festgeschrieben sind.

Mehrarbeit bedeutet daher, dass mehr als im Vertrag vereinbart wurde, tatsächlich gearbeitet wird, insgesamt jedoch weniger als 40 Stunden in der Woche.

Das Gesetz sieht eine Möglichkeit für den Dienstgeber vor, die Auszahlung des Zuschlages zu verhindern.

Zeitausgleich im Verhältnis 1:1:

Wenn nach Anfall der Mehrarbeit im selben Quartal, in dem die Mehrarbeit angefallen ist, ein Zeitausgleich 1:1 gewährt wird, dann sind die Mehrarbeitsstunden durch den Zeitausgleich abgegolten. Statt des Quartals kann zwischen Dienstgeber und Arzt jeder andere beliebige 3-Monatszeitraum ab dem Zeitpunkt, in dem die Mehrarbeit erbracht wurde, vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung kann nicht vom Rechtsträger einseitig getroffen werden, sondern setzt ihre Zustimmung voraus. Sie können daher den Zeitausgleich auch ablehnen. Beachten Sie bitte, dass beim Zeitausgleich innerhalb von drei Monaten kein Mehrarbeitszuschlag anfällt.

Fällt Mehrarbeit an und gibt es keine Zeitausgleichsvereinbarung über den Verbrauch binnen 3 Monaten, dann ist grundsätzlich mit Zuschlag auszubezahlen. Dienstgeber und Arzt können aber auch vereinbaren, dass auch in diesem Fall Zeitausgleich gewährt wird, dieser muss dann aber im Verhältnis 1:1,25 (also mit Zuschlag) gewährt werden.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Mehrarbeit herangezogen werden dürfen und auch nur dann, wenn keine berücksichtigungswürdige Interessen des Dienstnehmers dieser Mehrarbeit entgegenstehen.

Ein besonderer gesetzlicher Schutz vor Mehrarbeit besteht für Dienstnehmer in Elternteilzeit, zumal sie während der Elternteilzeit nicht zur Mehrarbeit verpflichtet sind. Daher ist weder eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber noch ein vertraglicher Vorbehalt zulässig. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers im konkreten Anlassfall ist jedoch eine Mehrarbeit möglich.

Schutz vor übermäßiger Inanspruchnahme

Die Erfahrung hat gezeigt, dass teilzeitbeschäftigte Ärzte sehr häufig über ihr vereinbartes Stundenausmaß hinaus zum Teil erhebliche Mehrdienstleistungen erbringen müssen. Dies erscheint bei plötzlich auftretenden medizinischen Gründen bzw. Personalengpässen in der Regel erträglich, oftmals werden jedoch Teilzeitkräfte als dauernde „Lückenbüßer“ verwendet und die Organisation so gestaltet, dass sie nur funktioniert, wenn Teilzeitbeschäftigte regelmäßig erhebliche Mehrarbeit leisten.

Für letztgenannte Fälle ist es erforderlich, eine maximale Stundenbegrenzung/Woche vorweg in den Vertrag aufzunehmen. Diese Grenze darf dann auch nicht überschritten werden. Dies ist jedenfalls in jenen Fällen notwendig, in denen mit Durchschnittsberechnungen bei der Arbeitszeit gerechnet wird (z.B. im Dienstvertrag wird vereinbart, dass der Dienstnehmer im Durchschnitt 20 Wochenstunden arbeiten muss; in diesem Fall könnte der Dienstgeber z.B. in einer Woche 40 Stunden verlangen und diese in den anderen Wochen ausgleichen; in diesen Fällen sollte jedenfalls eine maximale Obergrenze für die einzelne Woche vereinbart werden). Wir raten daher von derartigen „Durchschnittsvereinbarungen“ ausdrücklich ab.

Es hat sich jedoch gezeigt, dass zugunsten der Beachtung von plötzlich auftretenden Engpässen selbst die starrste Grenze überschritten wird/werden muss. Als Alternative zur starren maximalen Stundenbegrenzung könnte auch – soweit beide Vertragsparteien dies wollen – vereinbart werden, dass Arbeitsstunden ab einer bestimmten Anzahl mit noch höheren Zuschlägen belastet werden, um einerseits die Flexibilität für den Dienstgeber zu erhalten, aber andererseits auch den Dienstnehmer vor ungebührlicher Inanspruchnahme zu schützen.

Wir weisen auch darauf hin, dass die gesetzlichen Schutzvorschriften (z.B. maximale Anzahl von Nachtdiensten, max. Wochenstundenanzahl, Minimalruhezeiten uvm.) keine besonderen Regelungen für Teilzeitbeschäftigte enthalten und diese daher nicht besser schützen als Vollzeitbeschäftigte. Der Schutz der Teilzeitbeschäftigten ergibt sich ausschließlich aus dem eigenen Dienstvertrag. Steht dort nichts, gelten die gesetzlichen Maximalgrenzen wie für Vollzeitbeschäftigte.

Nebenbeschäftigung

Da teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer regelmäßig nicht (ausschließlich) von der Beschäftigung leben (können), raten wir in den Vertrag aufzunehmen, dass jegliche Form von Nebenbeschäftigung erlaubt ist.

Erholungsurlaub – Zusatzurlaub – Fortbildungsurlaub

Selbstverständlich steht jedem Teilzeitbeschäftigten dasselbe Urlaubsausmaß (5 bzw. 6 Wochen/Jahr) wie einem Vollbeschäftigten zu. Allerdings ist es beim Teilzeitbeschäftigten oft notwendig, die Wochenurlaubsansprüche auf Tages- bzw. Stundenansprüche umzurechnen.

Beim Erholungsurlaub wird in der Regel der Urlaubsanspruch des teilzeitbeschäftigten Arztes nicht auf Werktagsbasis, sondern auf Arbeitstagsbasis (d.h. es werden nur jene Tage herangezogen, an denen der Teilzeitbeschäftigte tatsächlich arbeitet) berechnet.

Beispiel: ein Arzt arbeitet jeweils Montag und Dienstag 5 Stunden, insgesamt daher 10 Stunden/Woche; ein vollzeitbeschäftigter Arzt hat einen Jahresurlaub von 200 Stunden; der teilzeitbeschäftigte Arzt hat daher einen Urlaubsanspruch von 50 Stunden; zum selben Ergebnis kommt man, wenn in Tagen gerechnet wird: ein vollbeschäftigter Arzt hat einen Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen (= 5 Wochen), der teilzeitbeschäftigte Arzt hat daher einen Anspruch von 10 Arbeitstagen (= 5 Wochen) im Jahr;

Dies bedeutet, dass die Urlaubsfreizeit für einen Teilzeitbeschäftigten gleich hoch ist wie für einen Vollzeitbeschäftigten, das Urlaubskontingent jedoch aliquot zur Teilzeitbeschäftigung gebührt.

Beispiel: Im obigen Beispiel hat daher der teilzeitbeschäftigte Arzt ein Urlaubskontingent von 50 Stunden, mit welchem er eine Urlaubsfreizeit von 5 Wochen erreicht. Übernimmt er daher aus Vorjahren, in welchen er vollbeschäftigt war, zusätzlich ein Jahresurlaubskontingent von 5 Wochen, so stehen ihm dafür zusätzlich 50 Urlaubswochenstunden zu.

Der EuGH hat jedoch ausgesprochen, dass diese in Österreich in der Praxis übliche Reduzierung beim Wechsel von Voll- auf Teilzeit abzustellen ist. Allerdings ist zuerst der Gesetzgeber gefordert, diese entsprechenden Änderungen gesetzlich umzusetzen. Im Bereich des öffentlichen Dienstes bedarf es hingegen keiner eigenen gesetzlichen Änderung, sondern sind in diesem Zusammenhang die maßgeblichen Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts unmittelbar anzuwenden.

Für manche Ärztegruppen gebührt ein so genannter Zusatzurlaub (z.B. Röntgen, Nuklearmedizin, Pathologie), der unserer Sicht genauso wie der Erholungsurlaub zu behandeln wäre. Dies gilt auch für den Fortbildungsurlaub, beide sind daher entsprechend des Beschäftigungsausmaßes zu aliquotieren.

Sonstiges

Soweit keine besonderen Regelungen für Teilzeitbeschäftigte vereinbart sind, gelten die Regelungen für Vollzeitbeschäftigte, vor allem der Kollektivvertrag. Dies gilt z.B. für Kündigung und Abfertigung.
Uns ist bewusst, dass die Vereinbarungen über Teilzeit im Einzelfall besondere Vertragsgestaltungen notwendig machen und je nach Ausgangsposition für den Dienstnehmer nicht immer alle optimalen Wunschvorstellungen durchsetzbar sein werden. Es wird eben auch davon abhängen, ob die Teilzeitbeschäftigung im Interesse des Dienstgebers ist bzw. sogar von diesem gewünscht wird oder die Initiative ausschließlich vom Arzt ausgeht.

Sonder- und Ambulanzgebührenaufteilung

Die Richtlinie für Sonder- und Ambulanzgebührenaufteilung ist dahingehend gestaltet, dass Teilzeitkräfte bei den Gebühren anteilsmäßig zu berücksichtigen sind.

Besonderheiten für Teilzeitbeschäftigung im Zusammenhang mit Mutterschaft
Teilzeitbeschäftigung während Karenz:
Die Ausübung einer Beschäftigung während der Karenz bedarf der ausdrücklichen Zustimmung des Dienstgebers (kein Rechtsanspruch!). Während der Karenz darf nur eine Beschäftigung unterhalb der Geringfügigkeitsgrenze ausgeübt. Für maximal 13 Wochen im Kalenderjahr darf die Geringfügigkeitsgrenze überschritten werden. Zu beachten ist dabei jedoch, dass die Zuverdienstgrenze für das Kindergeld nicht überschritten wird.

Zwingende Teilzeitbeschäftigung nach Karenz bzw. nach dem Mutterschutz (Wechsel des Stundenausmaßes)

Hier besteht ein Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn

  • die Geburt des Kindes nach dem 1.7.2004 erfolgte und
  • der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer hat, was im Spital regelmäßig der Fall ist und
  • das Dienstverhältnis bei Beginn der Teilzeit mindestens seit drei Jahren bestanden hat (die Mutterschutz- und Karenzzeit wird für die drei Jahre eingerechnet) und
  • das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und
  • sich der Vater nicht gleichzeitig in Karenz befindet.

Die Teilzeit geht bis max. zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes, der Kündigungsschutz dauert jedoch längstens bis 4 Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes (danach jedoch Schutz vor Kündigungen ausschließlich aus dem Grund der Teilzeitbeschäftigung); der Kündigungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe der Teilzeit, frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt der Teilzeit.

Die Teilzeitbeschäftigung ist beim Dienstgeber zu melden. Wird kein Karenzurlaub genommen, sondern sofort Teilzeit angetreten, ist die Meldung während des Mutterschutzes zu erstatten. Wird Teilzeit zu einem späteren Zeitpunkt angetreten, ist diese Meldung mindestens 3 Monate vor Antritt der Teilzeit zu erstatten.

In der Meldung muss angegeben werden: Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung, wobei dies grundsätzlich vom Dienstnehmer frei wählbar ist. Der Dienstgeber könnte dem nur dann widersprechen, wenn betriebliche Interessen dem entgegenstehen, wir empfehlen vorweg mit dem Dienstgeber die Details zu klären. Bei Streitigkeiten gibt es ein gesetzlich geregeltes kompliziertes Verfahren, dessen Darstellung den Rahmen hier sprengen würde. Sollte dieser Fall eintreten, ersuchen wir um Kontaktaufnahme.

Für Väter gelten die Regelungen des Väterkarenzgesetzes. Damit sind die Väter im Hinblick auf Karenzierung und Teilzeitbeschäftigung den Müttern gleichgestellt.

Für Bezieher von Kinderbetreuungsgeld sind in jedem Fall (egal ob Teilzeitbeschäftigung während oder nach der Karenz) die gesetzlichen Zuverdienstgrenzen zu beachten. Diesbezüglich ist unbedingt eine Kontaktaufnahme mit dem zuständigen Sozialversicherungsträger vor Aufnahme der Tätigkeit notwendig.

Anrechnung für Ausbildung

Für Ärzte, die sich in Ausbildung zum Arzt für Allgemeinmedizin oder zum Facharzt befinden, ist darüber hinaus zu beachten, dass die Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungszeiten als Ausbildungszeiten nur unter bestimmten Voraussetzungen (vor allem bestimmten Mindestarbeitszeiten) möglich und zulässig ist.

Mag. Barbara Hauer, PLL.M und Mag. Nikolaus Herdega, MSc.