Die Kündigung ist eine einseitige – also nur von einer Arbeitsvertragspartei – Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist (Kündigungsfrist) zu einem bestimmten Termin (Kündigungstermin) als aufgelöst gilt. Ob die andere Partei damit einverstanden ist oder nicht, spielt für die Beendigung keine Rolle.

Eine Kündigung muss nicht begründet werden. In der Regel empfiehlt es sich auch, Kündigungen ohne Begründungen durchzuführen, um die Kündigung weniger angreifbar zu machen.

Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie dem Vertragspartner zugehen, d. h. in seinen Machtbereich gelangen, sodass der Empfänger davon Kenntnis nimmt bzw. nehmen kann. Der Absender trägt das Risiko für den ordnungsgemäßen Zugang der Erklärung. Sinnvollerweise sollte die Kündigung entweder persönlich übergeben werden und eine vom Empfänger unterfertigte Übergabebestätigung erstellt werden oder bei postalischer Zusendung durch ein Einschreiben mit Rückschein die Übergabe bestätigt werden.

Ob eine Kündigung nur schriftlich oder auch mündlich oder auf anderem Wege zulässig ist, entnehmen Sie bitte dem jeweiligen Kollektivvertrag, da in nahezu allen Kollektivverträgen für Ärzte dazu Regelungen getroffen werden.

Es empfiehlt sich in jedem Fall, im Rahmen der Erstellung des Dienstvertrages einen Arbeitsrechtsexperten für die Festlegung der Kündigungsbestimmungen beizuziehen.

Die Kündigungsfrist ist der Zeitlauf von Zugang der Kündigung bis dem Kündigungstermin (also dem Ende des Dienstverhältnisses). Entscheidend ist für diesen Zeitlauf, dass dieser erst mit dem Zugang und nicht mit dem Ausspruch der Kündigung beginnt.

Der Kündigungstermin ist der Zeitpunkt an dem das Dienstverhältnis tatsächlich enden soll.

Die Anführung eines Kündigungstermins in der Kündigung ist nicht zwingend erforderlich, jedoch empfehlenswert, da dann für beide Seiten keine Missverständnisse auftreten können. Zwingend erforderlich ist jedoch, dass sowohl der Kündigungstermin als auch die Kündigungsfrist korrekt gewählt wird.

Kündigungstermine und Kündigungsfristen sind grundsätzlich in den einschlägigen Gesetzen geregelt. Für Angestellte im AngG und für Arbeiter im ABGB. Dabei darf aber nicht übersehen werden, dass die gesetzliche Regelungen doch auch Spielraum für Regelungen im Kollektivvertrag und den Einzeldienstverträgen lassen. Vor Abfassung der Kündigungsbestimmung im Einzeldienstvertrag ist daher ein Blick in den jeweils geltenden Kollektivvertrag unumgänglich. Es sollte auf jeden Fall in den Dienstvertrag eine Kündigungsklausel aufgenommen werden.

Generell gilt, dass bei der Gruppe der Angestellten die Kündigungsfristen für den Dienstgeber von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängen und umso länger werden, je länger das Dienstverhältnis gedauert hat. Hinsichtlich des Kündigungstermins gibt es im Gesetz ebenfalls Regelungen, die jedoch in dem dort genannten geringen Umfang adaptierbar sind.

Das Gesetz sieht für Angestellte unterschiedliche Fristen für Kündigung durch den Arbeitgeber bzw. den Arbeitnehmer vor. Die Frist für den Arbeitnehmer ist auf maximal 6 Monate ausdehnbar, dies allerdings nur, wenn der Kollektivvertrag nicht anderes vorsieht und die Kündigungsfrist für den Dienstgeber mindestens gleich lang wie die des Dienstnehmers ist.

Für Arbeiter gelten ab 1.7.2021 die für Angestellte obig beschriebenen Kündigungsregelungen, daher für Kündigungen, die nach dem 30.6.2021 ausgesprochen werden. Bis zu diesem Zeitpunkt gilt wie bisher folgendes: Da für Arbeiter in Arztordinationen derzeit keine Kollektivverträge in Österreich bestehen, können die Kündigungsfristen und Kündigungstermine hier sehr frei im Rahmen des Dienstvertrages geregelt werden. Aber auch hier ist zu beachten, dass die Frist für die Dienstgeberkündigung nicht kürzer sein darf, als die Frist für die Dienstnehmerkündigung. Wird nichts vereinbart gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen.

Eine einseitige Zurücknahme der Kündigung ist nach Zugang nicht mehr möglich. Nur mit Zustimmung der anderen Vertragspartei kann die Kündigung noch einmal zurückgenommen oder abgewandelt werden. Der Ausspruch einer Kündigung und deren zeitliche Festlegung sollten daher gut überlegt werden.

Auch eine fristwidrige Kündigung beendet das Dienstverhältnis zum angegebenen („falschen“) Zeitpunkt. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer aber Anspruch auf eine sog. Kündigungsentschädigung, d. h. er hat für den Zeitraum vom tatsächlichen („falschen“) Ende des Dienstverhältnisses bis zu dem Termin, an dem Dienstverhältnis geendet hätte, wenn rechtskonform gekündigt worden wäre, Anspruch auf jenes Entgelt, das ihm bei Arbeitsleistung gebührt hätte ohne dass er jedoch eine Dienstleistung erbringen musste. Es ist daher entscheidend, die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin korrekt festzustellen. Im Zweifel sollten Sie daher mit der Rechtsabteilung der zuständigen Ärztekammer oder einem sonstigen Juristen ihres Vertrauens Rücksprache halten, um unliebsame ökonomisch kostspielige Überraschungen zu vermeiden.

Postensuchetage stehen nur bei Dienstgeberkündigung zu, nicht jedoch bei Kündigung durch den Dienstnehmer. Geht der Dienstnehmer im Anschluss in Pension stehen naturgemäß auch bei Dienstgeberkündigung keine Postensuchetage zu. Kollektivverträge können abweichende Bestimmungen für die Postensuchetage enthalten.

Bei Dienstgeberkündigung hat der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist pro Woche Anspruch auf Freizeit im Ausmaß von einem Fünftel der wöchentlichen Arbeitszeit. Bei einer Vollbeschäftigung von 40 Stunden, daher 8 Stunden (= ein Tag).

Der Dienstnehmer hat dem Dienstgeber die von ihm gewünschte Inanspruchnahme anzuzeigen, wobei der Dienstgeber dies nur untersagen kann, wenn dies aus betrieblichen Gründen zur gewählten Zeit nicht möglich ist.
Da der Gesetzgeber nicht von Postensuchetagen sondern ganz allgemein von „Freizeit während der Kündigungsfrist“ spricht, ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber über die Verwendung dieser Freizeit keine Rechenschaft schuldig.